منتورینگ یا مربیگری؟

 

منتورینگ یک مفهوم باستانی و قدیمی است که به تاریخ اولیه بشر برمی‌گردد. اصطلاح منتورینگ متعلق به زمان ادیسه هومر  است که در آن سرپرستی فرزند اودیسه، شاهزاده تلماچوس را به منتور که دوست مورد اعتمادش بود، سپرد. همان‌طور که در شعر حماسی هومر آمده است، رابطه منتورینگ که عموماً به‌عنوان منتورشیپ شناخته می‌شود، به فرد باتجربه این امکان را می‌دهد که فرد کم‌تجربه‌تر را از طریق توسعه شایستگی‌های خاصی در او هدایت و حمایت نماید. فرد باتجربه‌تر به‌عنوان منتور شناخته می‌شود درحالی‌که فرد کم‌تجربه‌تر تحت عنوان منتی یا پروتیژی  نامیده می‌شود.

هر آنچه باید در مورد مربی‌گری و منتورینگ بدانید:

مربی‌گری و منتورینگ هر دو فرآیندهایی هستند که افراد حقیقی و حقوقی را قادر می‌سازند تا از پتانسیل کامل خود بهره گیرند. مربی‌گری و منتورینگ شباهت‌های زیادی دارند؛ بنابراین بهتر است ابتدا وظایف مشترک این دو نقش را بررسی کنیم و سپس به تفاوت‌های آن‌ها بپردازیم.

• کشف نیازها، انگیزه‌ها، خواسته‌ها، مهارت‌ها و فرآیندهای فکری برای کمک به فرد در جهت ایجاد تغییرات واقعی و پایدار و استفاده از تکنیک سوال پرسیدن جهت شناسایی راه‌حل‌ها به گونه‌ای که خود فرد به جواب برسد، نه اینکه منتور یا مربی پاسخ را به او دیکته کند.
• پشتیبانی و حمایت از مشتری در تعیین اهداف و پیدا کردن روش‌های مناسب پیشرفت جهت دسترسی به این اهداف از طریق مشاهده، گوش­دادن و سوال کردن برای درک وضعیت فرد است.
• تعهد به عمل و تشویق به ایجاد رشد و تغییر پایدار و حمایت بی قید و شرط از مشتری، دیدگاه‌ها، سبک زندگی و آرزوهای وی و اطمینان حاصل­کردن از کسب مهارت‌های شخصی توسط مشتری و عدم وابسته شدن او به مربی یا منتور و ارزیابی نتایج فرآیند با استفاده از اقدامات عینی برای اطمینان از موفقیت و دست­یابی فرد به اهداف خود، تشویق­کردن افراد جهت بهتر شدن و جذب متحدان جدید برای دست­یابی به اهداف خود را می‌تواند شامل شود.

تعریف مربی‌گری و منتورینگ

موضوع مشترکی که میان انواع مربی‌گری و منتورینگ وجود دارد این است که این خدمات مجموعه‌ای از تجزیه و تحلیل، تأمل و اقدامات را ارائه می‌دهند که در نهایت فرد را قادر می‌سازد تا در یک زمینه از زندگی یا کار خود به موفقیت برسد.

در ادامه دو تعریف از مربی‌گری و منتورینگ را آورده‌ایم:

 

مربی‌گری فرآیندی که امکان یادگیری و توسعه را فراهم می‌کند و بنابراین عملکرد بهبود می‌یابد. برای اینکه یک مربی موفق باشید، نیاز به دانش و درک فرایند و همچنین انواع سبک‌ها، مهارت‌ها و فنون متناسب با زمینه‌ای دارید که در آن فعالیت می‌کنید. (اریک پارسلو)

منتورینگ:کمک یک شخص به شخص دیگر در ایجاد تغییرات قابل توجه در دانش، کار یا تفکر فرد است. (دی.کلاترباک و دی. مگینسون)

تفاوت مربی‌گری و منتورینگ

همانطور که پیش‌تر خواندید، شباهت‌های زیادی بین مربی‌گری و منتورینگ وجود دارد. منتور، به­ویژه در تعاریف سنتی، فرد را قادر می‌سازد تا راه کسی را دنبال کند که در زمینه‌ای مشابه فعالیت کرده و می‌تواند دانش، تجربه و فرصت‌های جدید را در اختیار وی بگذارد؛ اما مربی‌گری معمولاً بر این اساس انجام نمی‌شود که مربی تجربه شغلی مخاطب خود را داشته باشد، مگر اینکه به­طور خاص و متمرکز بر مهارت صورت گیرد.

با وجود این، افرادی حرفه‌ای خدمات خود را تحت عنوان منتور ارائه می‌دهند که تجربه‌ای از شغل مشتری خود ندارند و برعکس، افرادی هستند که چنین تجربه‌ای دارند و تحت عنوان مربی فعالیت می‌کنند. بنابراین نتیجه می‌گیریم که تعیین نیازهای شما ضروری است و باید اطمینان حاصل کنید که مربی یا منتور می‌تواند نوع و سطح خدمات مورد نیاز شما را تحت هر عنوانی که باشد، تأمین کند.

مربی‌گری و منتورینگ در کسب ­وکار

توسعه سازمانی، تغییراتی که با ادغام ایجاد می‌شود و همچنین حمایت از کارمندان به دلیل تغییر نقش یا شغل، اغلب دلایلی هستند که شرکت‌ها را به استخدام مربی یا منتور ترغیب می‌کنند.

زمانی مربی‌گری و منتورینگ فقط به مدیران ارشد و مدیران شرکت اختصاص داشت، اما اکنون به­عنوان یک ابزار توسعه شخصی یا حرفه‌ای در دسترس همه قرار دارد. مربی‌گری و منتورینگ همچنین به­منظور کمک به کارکنان جهت پذیرش تغییرات، با برنامه‌های تغییر سازمانی ارتباط نزدیکی دارند.

مربی‌گری و منتورینگ، که هر دو بر روی فرد متمرکز هستند، می‌توانند روحیه، انگیزه و بهره‌وری را افزایش دهند و باعث تغییر کارکنان شوند زیرا افراد احساس با ارزش­بودن می‌کنند و با تغییرات کوچک و بزرگ سازمانی در ارتباط هستند. این نقش ممکن است توسط مربیان داخلی یا منتورها و یا توسط آژانس‌های مربیگری حرفه‌ای ارائه شود.

برنامه های مربی‌گری و منتورینگ به طور کلی در بین کارمندان محبوب هستند زیرا مربیگری بین تحقق اهداف سازمانی و نیازهای فردی کارمندان توازن ایجاد می‌کند. این یک رابطه دو طرفه با سازمان و کارمند است که مزایای قابل توجهی در پی دارد.

به تازگی افراد مسئولیت بیشتری در مورد رشد شخصی و شغلی خود به عهده می‌گیرند و حتی کسانی که در سازمان‌های بزرگ استخدام می‌شوند دیگر به کارفرمایان برای تأمین تمام نیازهای توسعه شغلی خود اعتماد نمی‌کنند؛ در نتیجه تعداد افرادی که به طور خصوصی با مربیان و منتورها قرارداد می‌بندند رو به افزایش است. برخی می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، اما بسیاری نیز به دنبال به حداکثر رساندن توانایی‌های خود در شغل فعلی و یا ایجاد تعادل میان زندگی شغلی و شخصی خود هستند.

 

مربی‌گری و منتورینگ اجرایی

اشتراکات زیادی بین مربیان و منتورهای اجرایی و کسب­و­کار وجود دارد. بسیاری از افراد هر دوی این خدمات را ارائه می‌دهند، اما تعداد زیادی از متخصصان در انگلیس هستند که خود را مربیان و منتورهای اجرایی می‌نامند و میان خود و دیگر افراد مشغول در این حوزه، تفاوت ایجاد کرده‌اند. تفاوت‌های کلیدی بین مربی‌گری و منتور کسب­و­کار و اجرایی این است که مربیان و منتورهای اجرایی معمولاً:

• سابقه‌ای در نقش‌های حرفه‌ای و اجرایی داشته‌اند.
• به­طور خاص با افراد رده بالا یا با کسانی که توانایی رسیدن به چنین رده‌هایی را دارند، همکاری می­کنند.
• در سطح هیئت مدیره یا مدیرعامل در سازمان‌های رده بالا کار می‌کنند.
• خدمات خود را به طور محرمانه نیز ارائه می‌دهند.

مربی‌گری و منتورینگ عملکرد

بسیاری از مشتریان به جای اصلاح یک مسئله، به دنبال مربی‌گری یا منتور برای توسعه عملکرد هستند. هنگامی که سازمانی جهت خدمات توسعه‌دهنده پول پرداخت می‌کند، معمولا به دنبال بهبود عملکرد است. حتی اگر یک مدیر جهت ایجاد تعادل میان زندگی شخصی و کاری خود حمایت منتور یا مربی را دریافت کند، این حمایت با هدف افزایش کارایی و بهره‌وری او در محل کار انجام خواهد شد.

مبانی و مدل‌های نظری مربی‌گری عملکرد، ریشه در روان­شناسی کسب­وکار و همچنین رویکردهای مدیریت عمومی دارد.

مربی‌گری و منتورینگ مهارت‌ها

مربیان و منتورهای مهارت، یک رویکرد کل‌نگرانه برای رشد فردی را جهت تمرکز و پرورش مهارت‌های اصلی که کارمند باید در نقش خود انجام دهد، در پیش می‌گیرند. مربیان و منتورهای مهارت باید در اجرای مهارت‌هایی که آموزش می‌دهند، خود دارای مهارت و تجربه کافی باشند.

مشاغل با سرعت فزاینده‌ای در حال تغییر هستند. برنامه های آموزشی قدیمی اغلب برای وفق دادن خود با این سرعت روزافزون، به اندازه کافی انعطاف‌پذیر نیستند. در چنین مواردی، مربیگری مهارت‌ها، امکان داشتن رویکردی انعطا­ف­پذیر را برای توسعه مهارت فراهم می‌کند. همچنین می‌توان از مربیگری مهارت در محیط های  “زنده”  استفاده کرد، به جای این­که افراد را از سر کار به کلاس درس منتقل کنیم.

برنامه‌های مربیگری مهارت به طور خاص متناسب با خود فرد، دانش، تجربه، بلوغ و آرزو‌های اوست و به­طورکلی تمرکز بر دست­یابی به اهداف خود فرد و شرکت دارد. این اهداف غالباً شامل این می‌شود که فرد بتواند وظایف مشخصی را انجام دهد درحالی­که نیازهای شخصی و شغلی خود را نیز در نظر می‌گیرد.

یکی از مزیت‌های مربیگری مهارت این است که بر اساس نیاز شغلی فرد توسعه می‌یابد، به روشی دارای چارچوب (اما بسیار انعطاف‌پذیر) ارائه می‌شود و نتایج قابل­توجهی را در پی دارد.

 

مربی‌گری و منتورینگ شخصی

مربی‌گری زندگی یا مربی‌گری شخصی در دهه گذشته در انگلیس، اروپا و استرالیا رشد چشمگیری داشته است. مربیان شخصی ممکن است رو در رو کار کنند اما از طریق ایمیل و تلفنی نیز ارتباط برقرار می‌کنند. این مربیان در نقش‌های حمایتگر برای کسانی که مایل به ایجاد نوعی تغییر قابل­توجه در زندگی خود هستند، عمل می‌کنند.

مربیان به مشتریان خود محیطی امن و انگیزشی را برای کشف آنچه در زندگی می‌خواهند و چگونگی دست­یابی به آرزوها و برآورده ساختن نیازهایشان ارائه می‌دهند. مربی با کمک به مشتری در تعهد داشتن به هدف خود و با توجه به تجربیات شخصی، فضا و پشتیبانی موردنیاز برای رشد و توسعه را در اختیار او می‌گذارد. نقش اصلی مربی اغلب کمک به مشتری برای حفظ انگیزه و ایجاد تعهد لازم برای دست­یابی به اهدافش است.

فرآیند مربی­گری:

یک نظریه در خصوص جمع­بندی مراحل کارآفرینی به شرح ذیل است:

• هدف گذاری: ابتدا دو طرف در خصوص اینکه چرا مربی­گری باید صورت بگیرد، دیدگاه­های مشخصی پیدا می کنند، یکی از الزامات این مرحله خودآگاهی فرد در نیاز داشتن به یک مربی است. البته مربی می تواند در شکل­گیری و ایجاد این خودآگاهی هم کمک کند.
• اعتمادسازی: اقداماتی صورت می­گیرد تا دو طرف به قابلیت­ها، خیرخواهی و سازگاری ارزش­های یکدیگر با هم به دیدگاه های مثبتی پیدا کرده و این تعامل و وابستگی را نتیجه­بخش ارزیابی می­کنند.
• جمع­آوری داده و تشخیص: با استفاده از داده­های موجود نقاط قوت قابل بهبود را ارزیابی می­کنند.
• برنامه­ریزی و اجرا: درباره اینکه چه گزینه­ها و اقداماتی می­تواند موجب بهبود عملکرد شود برنامه­ریزی و جهت اجرای آن اقداماتی صورت می­گیرد. همچنین معیارهای تشخیص موفقیت را مشخص می کنند.
• ارزشیابی: به­طور مستمر مراحل اجرا و کل فرآیند را ارزشیابی و برای اصلاح و بهبود اقدام می­کنند.

 

در نتیجه می­توان گفت که برنامه­های مربیگری اساساً با هدف توسعه مجموعه‌ای از مهارت‌های رفتاری خاص است در­حالی­که منتورینگ گسترده­تر است. منتورینگ ممکن است شامل مربیگری شود، منتورها علاوه بر انتقال دانش، توسعه نگرش­ها و ساختن روابط بر تقویت مهارت­های رفتاری با ارزش نیز کار خواهند کرد. بنابراین می­توان گفت که منتورها، منتی­های خود را مربیگری نیز می­کنند و مربیگری، زیرمجموعه­ای از منتورینگ است. ولی زمانی­که یک رابطه مربیگری پایان یابد، مربی ممکن است نقش یک منتور را بر عهده گیرد و منتی خود را به شیوه منتورینگ هدایت نماید. ولی مربیگری نمی­تواند شامل منتورینگ باشد. مربیگری نیازمند توسعه مجموعه­ای از مهارت­های رفتاری خاص است. مربیان اساساً بر توسعه روابط مربیگری به روابط منتور و منتی متمرکز نیستند.

 

نویسنده: یاسمن خویی

پژوهشگر حوزه مدیریت