کارآفرینی سازمانی

 

 

كارآفريني به‌عنوان پدیده‌ای نوين در اقتصاد، نقش مؤثری را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها ايفا می‌کند. امروزه كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش كليدي است. به‌عبارت‌دیگر در يك اقتصاد پويا، ایده‌ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير می‌باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان می‌آورد. پيتر دراكر[1] از ديگر نظریه‌پردازان علم مديريت ، در مورد شخص كارآفرين معتقد بود که كارآفرين فردي است كه هميشه در جستجوی تغيير است، در برابر آن از خود واكنش نشان می‌دهد و آن را يك فرصت و شانس می‌داند. البته كارآفريني تنها فردي نيست؛ بلكه سازماني نيز می‌تواند باشد كه اين نوشتار قصد دارد به مشخص كردن مفاهيم و تعاريف نسبتاً مختصر كارآفريني سازماني بپردازد و دقايقي مخاطب را به تأمل و واكاوي جدي در اين حوزه مهم از كارآفريني ترغيب كند؛ زيرا در عصر حاضر كه محل تقابل سازمان‌های دانش‌بنیان است، تأمل در چرايي و نحوه عمل اين سازمان‌ها بسيار حائز اهميت است.

سازمان‌ها با بهره‌گیری از اين نعمت خدادادي  و از راه تشويق كاركنان و ترغيب آن‌ها، به رفتاري بـه نـام كـارآفريني سازماني دست می‌یابند تا سبب شوند كه آن‌ها در جهت افزايش بهره‌وری سازمان و فارغ از قوانين خشك و دست و پاگير، طرح‌های خود را به اجـرا درآورنـد. بـا فراگيـر شـدن فراينـدهاي اداري در بيـشتر سازمان‌ها و شرکت‌ها در نيمه دهـه ۷۰ مـيلادي، كـارآفريني در سازمان‌ها موردتوجه بـسيار فزاينـده مـديران و تـصميم گيـران آن‌ها قـــرار گرفـــت؛ البتـــه واژه كارآفرينی سازماني[2] را نخستين بار پينكات[3] (1978 مـيلادي) به کار بـرد و در آن زمـان بـه كارآفرينان سازمان‌های بزرگ، كارآفريني سازماني اطلاق می‌شده است؛ اما با گسترش روزافـزون كارآفريني در سازمان و پیشرفت‌های شگرف سازمان‌ها به دليل اجرايي كردن كارآفريني، مفاهيم و تعاريف آن نيز دستخوش تغييرات شده و به مرحله‌ای از بلوغ و تكامل دست‌یافت؛ تـا جـايي كـه زاهـرا[4] كـارآفريني سازماني را فرايند ايجـاد تجـارب جديـد می‌داند كه از سـوي سازمان‌هایی كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجـارب فعلـي را بهبود می‌بخشند، توليد می‌شود. همچنین می‌توان گفت كارآفريني سازماني فرايندي است كه از راه القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرايندها می‌انجامد. درواقع كارآفريني سازماني فرايندي است كه فعالیت‌های سازماني را به سمت خلاقيت، نوآوری، مخاطره پذيري و پيشتازي سوق می‌دهد.

حال یک سازمان کارآفرین باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد؟ به لحاظ ساختاری، در این سازمان تعداد لايه‌های سازمانی محدود و نسبتاً کم می‌باشد که منجر به حيطه گسترده‌تر کنترل و شفافیت می‌شود و در عوض فرصت‌هايي براي ‏کارکنان و متخصصان ايجاد مي‌کند تا به‌صورت کارآفرينانه اقدام کنند و عدم تمرکز، اختيار و مسئوليت، احتمال برقراري ارتباط و تعاملات افقی بين کارکنان را افزایش داده تا آمادگي ‏سازمان براي نوآوري، خلاقیت و کارآفرینی سازمانی افزايش ‌یابد.

از جنبه کنترل و نظارت، سازمان کارآفرین بستر رقابتي ‏ و انعطاف‌های لازم براي کارکنان را تأمین می‌نماید تا آنان به‌طور کارآفرينانه رفتار کنند. کنترل‌هاي شديد يا بازدارنده بر تلاش‌هاي کارآفرينانه کارکنان تأثیر ‏منفي مي‌گذارند؛ بنابراین در این سازمان کنترل با اهداف برقراری توازن بين تشويق عملکرد فردي از طريق کنترل باز ‏ و اطمينان حاصل کردن از هماهنگي، ثبات و پاسخگويي از طريق کنترل بسته صورت می‌گیرد.

نهایتاً، مهم‌ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان کارآفرین، متخصصان و کارکنان آن می‌باشد؛ بنابراین انتخاب، گزینش، به‌کارگیری، نگهداشت و ارتقا منابع انسانی به‌طور شایسته مهم‌ترین اولویت سازمان خواهد بود. حال نیروی انسانی که در این سازمان جذب می‌شوند علاوه بر تخصص و شایستگی حرفه‌ای بایستی دارای ویژگی‌های کارآفرینانه نیز باشند. همانند:

تمرکز بر نتایج و اثربخشی و نه فعالیت

تمایل به تغییر موارد در زمانی که نیاز واضح و روشن است.

‏‎ ‎زير سؤال بردن موقعيت موجود

‎درك كاركنان به‌عنوان افرادي پاسخگو و مسئول كه به دنبال تحقق نتايج هستند.

‏‎ ‎بلندهمت و رقابتي

‏‎ ‎باور به وجود پاداش در ماهيت كار

‎ ‎ناكامي در مواجهه با سیستم‌های دست و پاگير بوروكراتيك و ايجاد مهارت‌های عملي براي چيره شدن بر اين موانع

‎ ‎توانايي براي حل تضاد و اصطكاك

‎ ‎درك اينكه سازمان، سيستمي مركب از اجزاء مرتبط باهم بوده كه شامل سیستم‌های فرعي فني است و موقعيت مدير ‏جزئي از كل است.

‎ ‎برانگيخته شدن با تأثيرگذاري بر تغيير و نوآوري

‎ ‎خواستن براي خود و ديگران (كاركنان)‏.

سازمان‌هایی که همواره با جدیت کارآفرینی را دنبال می‌کنند و برای سرمایه‌گذاری بر روی ایده‌های افراد، امکانات و منابع اختصاص می‌دهند، به سازمان‌های کارآفرین تبدیل می‌شوند و ویژگی‌های ممتازی نسبت به سازمان‌های سنتی پیدا می‌کنند.

سازمان‌های کارآفرین به بهانه تمرکز بر فرایندهای اصلی خود، استعدادهای افراد را سرکوب نمی‌کنند و به ایده‌های نو، فرصت آزمون می‌دهند.

وجه تمایز سازمان‌های کارآفرین با سازمان‌های سنتی:

 

 

 

انواع کارآفرینی سازمانی:

پنج شیوه عمده کارآفرینی سازمانی وجود دارد که هرکدام دارای استراتژی کارآفرینی خاص خود است. این شیوه‌ها عبارت‌اند از:

۱–کارآفرینی اداری:

این شیوه تقریباً مشابه تحقیق و توسعه سنتی است که در آن، شرکت برای تشویق نوآوری و توسعه ابداعات، اقدام به تعریف پروژه‌های تحقیق و توسعه و هدایت آن‌ها می‌کند. در این رویکرد، افراد واحد تحقیق و توسعه قسمتی از فرایند نوآوری را اجرا کرده، بقیه فرایند توسط سایر واحد‌های سازمان‌ (بازاریابی، تولید و مالی) انجام می‌شود.

۲–کارآفرینی اکتسابی:

در این شیوه، مدیران شرکت به دنبال فرصت‌های کارآفرینی برون‌سازمانی هستند و برای دستیابی به کارآفرینی به‌جای توسعه ایده‌ها در درون سازمان، اقدام به خرید شرکت‌هایی می‌کنند که دارای دانش اختصاصی یا محصولات مطلوب هستند. علاوه بر خرید این‌گونه شرکت‌ها، ادغام، سرمایه‌گذاری مشترک و دریافت لیسانس از دیگر راه‌های استفاده از منبع نوآوری این شرکت‌ها است.

 

۳–کارآفرینی تقلیدی:

کارآفرینی تقلیدی به معنای گرفتن ایده از مبدأ آن و تبدیل ایده به محصول یا خدمت باارزشی برای مشتری است، بدین‌وسیله ایده‌های خلاق دیگران ربوده می‌شود و توسعه و تجاری‌سازی آن‌ها توسط سازمان صورت می‌پذیرد. بدیهی است ایده، دارای ارزش پولی است، لیکن برخی شرکت‌ها برای دستیابی به آن به جاسوسی صنعتی متوسل می‌شوند و موازین اخلاقی در کسب‌وکار را رعایت نمی‌کنند.

۴–کارآفرینی انکوباتیو:

دستیابی به ایده از هر منبعی که باشد، چه درون‌سازمانی، چه از راه خرید و یا تقلید ایده، در مرحله بعد می‌بایست ایده را توسعه داد و برای تجاری‌سازی آن اقدام کرد که در این مرحله معمولاً سرمایه، سازمان و گروه خاص، موردنیاز است تا نمونه‌های اولیه را ساخته و آزمایش کنند‌. برای این کار، گروه‌های پروژه با برنامه‌های اجرایی قوی تجهیز می‌شوند و از آن‌ها انتظار می‌رود تا یک ایده را پرورش داده و یک محصول تجاری بسازند. در این شیوه معمولاً پروژه‌های محدودی موفق هستند و گروه‌های پروژه به‌ندرت مسئول شکست هستند و معمولاً برای موفقیت نیز پاداشی نمی‌گیرند.

۵–کارآفرینی فرصت گرا:

در این شیوه به گروه پروژه، آزادی عمل بیشتری داده می‌شود تا بتوانند فرصت‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی را راحت‌تر پیگیری کنند. کنترل‌های رسمی سلسله مراتبی از گروه پروژه برداشته‌شده و محیط کاری آن‌ها به‌صورت نیمه‌مستقل اداره می‌شود. آنان خودشان اقدامات، تصمیمات و بودجه خود را مدیریت می‌کنند و سعی در به نتیجه رساندن پروژه‌هایشان می‌کنند.

درنهایت، هدف اصلي كارآفريني، دگرانديشي و نوانديشي است و براي جامعه متعالي نيز نهادينه شدن اين باورها در فرهنگ آن بايد به يك اصل بنيادين تبديل شود تا تعهد مردم آن جامعه به اين اصل يا اصول را در پی‌آورد. در حال حاضر کارآفرینی سازمانی می‌تواند کلید راهگشای شرکت‌ها و سازمان‌های ما در شرایط تحریم و نیز مواجهه با محیط‌های پیچیده رقابتی باشد، چرا که سازمان باید آن‌قدر پویا، چابک و خلاق باشد که بتواند در برابر تهدیدها در کمترین زمان و با بهترین راهکار، واکنش نشان دهد که حتی از تهدیدها به‌عنوان فرصت استفاده نموده و همچنین فرصت‌های ایجادشده را بتواند به‌موقع تشخیص و استفاده کند.

 

برگرفته از؛

کتاب روش‌های تولید و عملیات در کلاس جهانی، انتشارات سمت

مجتبی ناهید، چيستي و چرايي كارآفريني سازمانی

 

[1] Drucker

[2] Entrepreneurship Corporate

[3] Pinchot.

[4] Zahra.

نویسنده : شادی لطیفیان / پژوهشگر حوزه مدیریت