دانستنی‌های چاپ کتاب ترجمه

• برای ترجمه کتاب از کجا شروع کنیم؟

دلایل متفاوت و اهداف گوناگونی وجود دارد که یک شخص به سراغ ترجمه کتاب می‌رود. شاید دوست داشته باشید که صرفاً با ترجمه از دانش زبان خارجی‌تان بهره ببرید، شاید در یک زمینه علمی متخصص هستید و به زبانی خارجی هم تسلط دارید و به همین خاطر است که دوست داشته باشید در زمینه حرفه و تخصص علمی‌تان، آستین‌ها را بالا بزنید و یک کتاب خوب خارجی را به زبان فارسی ترجمه کنید. درهرحال، یکی از اصلی‌ترین گام‌هایی که باید در زمینه شروع ورود به دنیای مترجمان بردارید، انتخاب هدف و موقعیتتان است. یعنی باید بدانید که دقیقاً به چه علت به دنبال ترجمه یک اثر هستید. اصلاً دوست دارید که در چه زمینه‌ای شروع به فعالیت کنید و چشم‌انداز پیش روی‌تان از این کار چیست.

• چه کتابی می‌توانیم ترجمه کنیم؟

برای اینکه بدانید چه کتابی را ترجمه کنید و به‌عبارت‌دیگر به یک گزینه مطلوب و موردعلاقه خود برسید باید شروع به گشتن در وب‌سایت‌های اینترنتی کنید. این روزها که اینترنت در اختیارتان است، یافتن جدیدترین گزینه‌های موجود در بازار بسیار ساده‌تر از گذشته شده است. کافی است که موضوع موردنظرتان را در گوگل جستجو کنید و با انتخاب عبارات هدفمندانه مانند «جدیدترین کتاب‌ها درباره…»، «آخرین کتاب‌ها در زمینه…» و…، مشغول به جستجو در بازار تازه‌های نشر در هر موضوع شوید.

وب‌سایت‌هایی مانند آمازون هم می‌توانند در این زمینه به شما کمک شایانی کنند. احتمالاً در همان جستجوی کلی که برای یافتن کتاب‌های تازه در حوزه یک موضوع خاص به خرج می‌دهید با یکی از صفحات فروش کتاب آمازون روبه‌رو خواهید شد.

به وب‌سایت‌هایی که کتاب‌های تازه را معرفی می‌کنند، سر بزنید و با خواندن و مرور خلاصه آن‌ها، نظرات کاربران دیگر درباره کتاب و ستاره‌ها و امتیازاتی که هر کتاب کسب کرده است به گزینه مطلوبتان دست پیدا کنید. شما به زبان انگلیسی یا زبان خارجی دیگر مجهز هستید و به همین خاطر لازم نیست که نگران این باشید که در وب‌سایت‌های مختلف خارجی، نتوانید کتاب دلخواهتان را پیدا کنید. اگر نتیجه‌ای در جستجوهای نخستتان حاصل نشد و به گزینه‌ای دلخواه دست پیدا نکردید، اصلاً و ابداً نگران نباشید. جا نزنید و خستگی را از خود دورنگه دارید. عبارت اولیه‌ای را که با آن شروع به جستجو کرده بودید، اصلاح کنید و سعی داشته باشید که جستجوی خود را محدودتر کنید. یعنی از واژگان و عبارت‌هایی استفاده نمایید که نتایج مشخص‌تر و هدفمندتری به شما می‌دهد.

• چگونه کتاب برای ترجمه پیدا کنیم؟

کتاب‌هایی که پیدا می‌کنید به شکل‌های گوناگون در دسترس قرار می‌گیرند. مثلاً برخی از کتاب‌ها به‌صورت رایگان و در قالب فایل‌های قابل دانلود(به شکل پی‌دی‌اف) در دسترستان هستند. اگر کتاب خاصی موردنظرتان نیست و دوست هم ندارید که بابت دسترسی به یک کتاب خارجی، هزینه‌ای پرداخت کنید باید در عبارت مورد جستجوی خود برای یافتن کتاب در کنار موضوع، واژه رایگان(free) را هم بنویسید و اگر دوست دارید که در قالب پی‌دی‌اف به شما نتایجی ارائه شود هم باید این عبارت یعنی (pdf) را هم در عبارت جستجو بنویسید.

قرارداد جذب کتاب

دست‌یابی به کتاب‌های ارزشمندی که در این قالب ارائه می‌شوند و ضمناً رایگان هستند هم یکی از گزینه‌های مطلوب در دسترس برای ترجمه کتاب است. اما همه کتاب‌های جدید و معروف از این طریق قابلیت دسترسی ندارند. در این موقع است که باید به دنبال راهی برای خرید کتاب‌های خارجی باشید. اگر یکی از دوستان و آشنایانتان در خارج از کشور به سر می‌برد، از او بخواهید که کتابی را که پیداکرده‌اید اما از طریق اینترنت و به‌صورت رایگان قابل‌دسترسی نیست از یک فروشگاه برایتان بخرد و آن را با پُست برای شما ارسال کند. اگر هم‌چنین امکانی ندارید و با هیچ‌کس که بتواند چنین کاری را برایتان انجام بدهد، آشنایی ندارید باید به سراغ گزینه دیگری بروید و آن خرید کالاهای خارجی از وب‌سایت‌های واسطه فروش ایرانی است. برخی از فروشگاه‌های آنلاین ایرانی، امکان انتخاب و خرید محصولات از وب‌سایت‌ها و فروشگاه‌های آنلاین خارجی را فراهم کرده‌اند. برای مثال می‌توانید به این وب‌سایت‌ها که با جستجویی ساده در اینترنت پیدا می‌شوند به‌راحتی مراجعه کنید و سفارش خرید خود از آمازون یا وب‌سایت‌های مشابه را به آن‌ها بدهید.

دانستنی‌های چاپ کتاب

در آخر می‌توان گفت: دنیای کتاب‌ها، دنیای اسرارآمیزی است. دنیایی پر از تخیلات، تصورات، واقعیت‌ها و دانش که می‌تواند روی طرز فکر و شیوه زیستن انسان‌ها، اثرات شگفت‌انگیزی بگذارد.

دنیای نشر، نگارش و ترجمه هم می‌تواند یک حرفه یا کار جانبی جذاب و جالب برای طرفداران آن باشد. اگر در این زمینه، دستی بر آتش دارید حتماً حضور در آن را تجربه کنید. مترجمان خوب، پل‌های ارتباطی مستحکمی میان فرهنگ‌ها و کشورهای مختلف هستند که به‌عنوان یک سفیر صادق، دانش، تجربه و اطلاعات را از جایی به‌جای دیگر منتقل می‌کنند.

منتورینگ، مهمترین استراتژی حفظ کارکنان نمونه

هر انسانی برای موفقیت نیاز به یک راهنما دارد. این راهنما می‌تواند معلم، والدین، خواهر، برادر، یک قهرمان سیاسی یا شریک تجاری او باشد. به چنین فردی منتور می‌گویند. منتور کسی است که دانش و تجربیات خود را در اختیار فردی کم‌تجربه‌تر می‌گذارد. در طول تاریخ، افراد موفق بی‌شماری را می‌توان یافت که از راهنمایی‌های یک فرد باتجربه بهره برده‌اند.

یکی از بهترین نمونه‌های تاریخی، رابطه سقراط در جایگاه راهنما و افلاطون در جایگاه شاگرد است. در عصر حاضر نیز شاهد نمونه‌های فراوانی بوده‌ایم. ریچارد برانسون بارها تأکید کرده که اگر راهنمایی‌های سر فردی لیکر نبود، او به هیچ موفقیتی دست نمی‌یافت. فرانک سیناترا درس‌های زیادی از بینگ کرازبی یاد گرفته است. چارلز شواب از اندرو کارنگی مشاوره مالی دریافت می‌کرده و رابرت فریدلند، راهنما و مشاور استیو جابز بوده است.

بر اساس گزارش‌ها، ۲۵ درصد کارکنانی که دارای پتانسیل‌ بالایی هستند در کمتر از یک سال تصمیم به استعفا می‌گیرند. به همین علت سازمان‌ها باید به دنبال راه‌هایی جدید برای حفظ کارکنان نمونه باشند.

جوزف کمپبل، پس از انجام مطالعاتی روی داستان‌های اسطوره‌‌ای دریافت که درون‌مایه مشترک بسیاری از این داستان‌ها، وجود یک راهنما بوده است که در تمامی فرهنگ‌ها و مقاطع تاریخی بارها تکرار شده است، مثل یودا در ارباب حلقه‌ها، آقای میاگی در پسرک کاراته‌‌باز و گندالف در هابیت. شاید به همین علت است که سازمان‌ها به‌طور فزاینده‌ای در حال حمایت از برنامه‌های منتورینگ درون‌سازمانی، پلتفرم‌های اجتماعی، تشکیل گروه‌های فردبه‌فرد و دیگر استراتژی‌هایی هستند که بتوانند منتورها و شاگردان را دور هم جمع کنند.

منتور کیست؟

منتورینگ (mentoring) و کوچینگ (coaching) تا حدی شبیه هم هستند. در منتورینگ، تمرکز اصلی روی قابلیت‌ها، پیشرفت شغلی و مهارت‌های رهبری در بلندمدت است، درحالی‌که در کوچینگ، تمرکز بر طیف محدودی از مهارت‌ها برای انجام یک وظیفه مشخص است. در منتورینگ، ارتباط بین طرفین داوطلبانه است، اما در بعضی از سازمان‌ها به‌منظور پرورش استعدادها، شرکت در برنامه‌های منتورینگ اجباری است. برخی از عناصر اولیه منتورینگ عبارت است از: بهبود عملکرد شغلی، مشاوره به کارکنان، تبادل دانش و اطلاعات و تقویت مهارت‌های شغلی.

چرا به یک منتور نیاز دارید؟

منتورها می‌توانند دانش و خرد خود را که پس از سال‌ها تجربه به دست آورده‌اند در اختیار شما بگذارند. آن‌ها دارای ارتباطات، رهنمون‌ها و توصیه‌هایی هستند که معمولاً سال‌ها طول می‌کشد تا یک فرد تازه‌کار، چنین قابلیت‌هایی را کسب کند که آن‌هم نیازمند تجربیات و شکست‌های فراوان است. یک منتور می‌تواند از بسیاری از موانع جلوگیری کند، راه‌هایی برای پیشرفت سریع شغلی را به شما ارائه کند و الگوی شما باشد. شما با کمک او می‌توانید به دانش و بینشی فراتر از تجربیات خود دست پیدا کنید. یک مشاور مناسب می‌تواند به منبعی تبدیل شود که در بلندمدت، بارها به او رجوع کنید. منتورها الهام‌بخش هستند، از احتمالات پرده برمی‌دارند و بهترین استراتژی‌ها‌ برای نیل به اهداف را به شما نشان می‌دهند.

روش‌ها و توصیه‌هایی برای یافتن یک منتور

بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های منتورینگ و فروم‌های گفت‌وگوی رسمی را پیشنهاد می‌کنند. این برنامه‌ها مانند پل ارتباطی میان منتورها و شاگردان هستند. این روش‌ها و استراتژی‌ها به شما کمک می‌کنند به یک منتور دسترسی پیدا کنید، اما تنها یافتن یک منتور کافی نیست. حفظ رابطه با منتور نیازمند تلاش است:

۱) کجا دنبال یک گزینه برای منتورینگ بگردیم؟

می‌توانید منتور خود را در محیط‌های رسمی یا غیررسمی جست‌وجو کنید. می‌توانید او را در میان ارتباطات فعلی خود جست‌وجو کنید یا در شبکه‌های اجتماعی، مثل لینکدین، توییتر یا فیس‌بوک به دنبال او بگردید. بسیاری از سازمان‌ها مجری برنامه‌های منتورینگ هستند و این برنامه‌ها را در اختیار بسیاری از صنایع می‌گذارند. برنامه‌هایی هم مختص کارآفرینان وجود دارد. مجله فوربز این چند استراتژی را برای یافتن یک منتور پیشنهاد می‌کند:

• از محدوده محل کار خود فراتر بروید و دوستان، همسایه‌ها، شرکای تجاری و تمام کسانی را که به‌نوعی با آن‌ها در ارتباط هستید در نظر داشته باشید.
• به یکی از شبکه‌های اجتماعی بروید و به دنبال کسانی بگردید که همکار، همشهری، هم‌دانشگاهی یا هم‌مدرسه‌ای سابق شما بوده‌اند. ما سایت لینکدین را به شما پیشنهاد می‌کنیم.
• از کارفرمای خود بپرسید که آیا برنامه منتورینگ یا کوچینگ خاصی را به شما پیشنهاد می‌کند یا خیر.
• تحقیق کنید که آیا در نزدیکی محل کار یا زندگی شما کلاس‌های منتورینگ برگزار می‌شود یا خیر.
• به گروه‌های تفکر جمعی بپیوندید. در این گروه‌ها که به جلسات منتورینگ فردبه‌فرد (peer to peer) شباهت زیادی دارند، همه اعضا دارای یک هدف مشترک‌اند و با یکدیگر تبادل افکار می‌کنند. در این گروه‌ها، اعضا موظف‌اند نسبت به عملکرد خود پاسخگو باشند و هریک از آن‌ها از همتای خود کمک و مشاوره دریافت می‌کند.
• برای دریافت راهنمایی، افرادی را انتخاب کنید که در کار خود پیشرفت کرده‌ و از شما باتجربه‌تر هستند.

۲) به دنبال کسی بگردید که آرزو دارید جای او باشید.

منتورها محدود به حوزه کسب‌وکار نیستند. در هر عرصه‌ای از زندگی‌تان که دچار مشکل هستید، می‌توانید از راهنمایی‌های یک منتور بهره‌مند شوید. ممکن است با تقویت مهارت‌های اجتماعی یا توانایی‌های بدنی یا یادگیری مهارت‌هایی مثل آشپزی، خوانندگی یا کاردستی به یک شخصیت تأثیرگذارتر تبدیل شوید. بهترین منتورها کسانی هستند که شما تحسینشان می‌کنید یا از آن‌ها الهام می‌گیرید. آن‌ها بیشترین تأثیر را روی شما خواهند گذاشت، حتی اگر حوزه فعالیتشان ارتباطی به کسب‌وکار شما نداشته باشد؛ اما علایق، اصول و ارزش‌های طرفین باید با یکدیگر متناسب باشد.

3) چگونه منتوری پیدا کنیم که ارزش‌هایش با ارزش‌های ما همسو باشد؟

یافتن منتوری که ارزش‌هایش با قابلیت‌ها و اعتقادات شما همخوانی داشته باشد بسیار مهم است چون اگر ارزش‌هایتان باهم تناسب نداشته باشد، مجبور می‌شوید موضعی اتخاذ کنید که به آن اعتقادی ندارید. بهترین استراتژی برای یافتن یک منتور، جست‌وجوی فردی است که نظام اعتقادی‌اش با شما یکسان باشد. مثلاً اگر شما جزو افرادی هستید که از تعامل رو‌در‌رو با افراد لذت می‌برید، در مشاغلی مثل حسابداری یا فناوری اطلاعات که با مشتریان مستقیماً در تماس نیستند، احساس رضایت نخواهید داشت.

4) از شبکه‌های اجتماعی برای شناخت افراد استفاده کنید

همیشه می‌توانید از افراد موفق الگوبرداری کنید، اما یک رابطه منتورینگ حقیقی، فراتر از الگوبرداری است. منتورینگ در واقع، یک رابطه دو طرفه و بر پایه «بده بستان» است. به همین علت، پیش از انتخاب منتور باید به یک شناخت کلی از او دست پیدا کنید. می‌توانید از شبکه‌های اجتماعی برای جست‌وجوی کسانی که با شما همفکر هستند، استفاده کنید.

سایت‌هایی وجود دارند که منتورها و شاگردان را گرد هم می‌آورند. شما می‌توانید به‌منظور تحقیق درباره منتورهای احتمالی از شبکه‌های اجتماعی استفاده کنید. به این شبکه‌ها بروید، افراد تأثیرگذار حوزه کاری خود را پیدا کنید،

آن‌ها را فالو کنید و از آن‌ها بخواهید توصیه‌های خود را در اختیار شما بگذارند. از این طریق می‌توانید میزان پذیرش آن‌ها را بسنجید. با آن‌ها چند پیام یا توییت ردوبدل کنید تا رابطه‌ای میان شما شکل بگیرد. هرچه درباره آن‌ها بیشتر بدانید، انتخاب یک منتور مناسب از میان چند گزینه آسان‌تر خواهد بود.

یکی از مؤثرترین روش‌ها استفاده از سایت لینکدین است چون می‌توانید بلافاصله با منتورهای احتمالی خود ارتباط برقرار کنید. اگر گزینه ایده آل خود را پیدا نکردید، می‌توانید از قابلیت ارجاع استفاده کنید و گزینه‌های نامناسب را از فرآیند جست‌وجو حذف کنید. همچنین می‌توانید از نقطه‌های اتصال خود بخواهید شما را به فرد موردنظرتان معرفی کنند. ارجاع و معرفی دو قابلیت مفید لینکدین برای یافتن یک منتور مناسب هستند.

5) رویکرد خود را انتخاب کنید

یافتن منتور، پایان ماجرا نیست.  پس از پیدا کردن فرد موردنظر، باید بتوانید با او ارتباط برقرار کرده و این ارتباط را حفظ کنید. این یعنی نباید به‌محض آشنایی از او بخواهید که منتور شما شود. وقتی گزینه احتمالی خود را پیدا کردید، ابتدا درباره‌اش تحقیق کنید، با او رابطه‌ای غیررسمی برقرار کنید و سپس به اصطلاح، مزه دهان او را بچشید و نظر او را درباره منتورینگ کشف کنید. این روش شاید کمی پیش‌پاافتاده به نظر برسد، اما معمولاً وقتی هم‌زمان با تعریف و تمجید از کسی درخواست می‌کنید که منتور شما شود، پاسخ مثبت دریافت می‌کنید. سؤال بپرسید، به توصیه‌هایش دقت کنید و بعضی از آن‌ها را به‌کار بگیرید. سپس برای او توضیح دهید که چگونه توصیه‌هایش برای شما مفید یا مشکل‌آفرین بوده است. استراتژی‌های دیگری که برای یافتن یک منتور توصیه می‌شوند:

• سعی کنید با او حضوری دیدار کنید، اما اگر ملاقات حضوری ممکن نیست، با او تلفنی تماس بگیرید یا جلسه‌ای را در یکی از شبکه‌های اجتماعی ترتیب دهید.
• اگر هر یک از روش‌های ذکر شده نتیجه نداد، به او یک ایمیل بفرستید. از او بخواهید در یک جلسه حضوری یا یک کنفرانس ویدئویی شرکت کند.
• برای او توضیح دهید که دلیل شما برای انتخاب او، دستاوردها، توانمندی‌ها و گرایش‌های او بوده است.
• او برای برقراری این ارتباط، به انگیزه نیاز دارد. به او بگویید که او نیز از برقراری این رابطه نفع خواهد برد. مثلاً می‌توانید درباره موضوعاتی صحبت کنید که مورد علاقه هر دوی شماست. یا راهی پیدا کنید که شما نیز توصیه‌هایی را در اختیار او بگذارید.
• برای او توضیح دهید که تنها به دنبال راهنمایی‌های او هستید، نه به دنبال یک معلم خصوصی.
• اگر او را از طریق سایت‌ها یا برنامه‌های منتورینگ پیداکرده‌اید، باید از سیاست‌ها و راهبردهای برنامه مربوطه پیروی کنید.
• اجازه دهید که او محدوده‌ها و چارچوب‌های رابطه را تعیین کند.
• به او بگویید که ترجیح می‌دهید چگونه بازخورد دریافت کنید؛ اما اگر او شما روش دیگری را پیشنهاد کرد، آن را بپذیرید.
• به او نشان دهید که مشتاقانه منتظر شنیدن و به‌کارگیری توصیه‌های او هستید.
• هرگز حالت تدافعی به خود نگیرید و بابت راهنمایی‌ها و توصیه‌هایش از او تشکر کنید.

6) زمان منتور ارزشمند است

زمان، منبع ارزشمندی است. منتور شما سخاوتمندانه وقت خود را به شما اختصاص می‌دهد تا به اهداف خود نزدیک شوید. نظرات و صحبت‌های شما باید کوتاه و مختصر باشد. اگر او با شما تماس گرفت یا پیامی فرستاد، بلافاصله پاسخ دهید و اگر قرار ملاقات حضوری (غیرحضوری) گذاشتید، به‌موقع در محل قرار حاضر شوید. اگر توافق کرده‌اید که مدت‌زمان هر جلسه، مثلاً ۱۰ دقیقه باشد، صحبت خود را بیشتر از ۱۰ دقیقه طول ندهید، مگر اینکه او تمایل به ادامه گفت‌وگو داشته باشد. هرگز در مسائل شخصی او دخالت نکنید. فراموش نکنید که او دوست صمیمی شما نیست، مگر اینکه خودش مایل به برقراری چنین رابطه‌ای باشد.

7) در شرایط سخت، میدان را خالی نکنید

هدف اصلی منتورینگ، یافتن راه‌هایی برای مدیریت پروژه‌های سخت و کسب مهارت در دل بحران‌ها است. پس انتظار نداشته باشید که او شرایط را برای شما آسان کند. تنها زمانی می‌توانید مهارت‌های خود را توسعه دهید که خودتان را به چالش بکشید. به همین علت نباید در شرایط سخت میدان را خالی کنید. پروژه‌های سخت را به پایان برسانید. اگر از مشکلات فرار کنید، چیزی یاد نخواهید گرفت.

8) تکالیف خود را انجام دهید

باید تمام وظایفی را که او به شما محول می‌کند تمام و کمال انجام دهید. این تکالیف می‌تواند شامل مطالعات و تحقیقات، دریافت مدارک آموزشی، سخنرانی یا گذراندن دوره‌های آموزشی باشد. حفظ رابطه‌ با منتور حائز اهمیت است. محور این رابطه شما نیستید. انعطاف‌پذیر باشید و زمان خود را با وقت‌های بیکاری او تنظیم کنید. با او بحث نکنید اما اگر نکته‌ای را درک نکردید، سؤال بپرسید. طی جلسات، به گفته‌های او توجه کنید و نسبت به صحبت‌های او اشتیاق نشان دهید. از او بخواهید به شما بازخورد ارائه کند. شنیدن انتقاد، آسان نیست اما برای رشد شما لازم است. از او بخواهید که مکرراً به شما بازخورد دهد و نقاط مثبت و منفی شما را بازگو کند. اگر در محل کارتان جلسه یا سخنرانی مهمی دارید، از او بخواهید در محل کار شما حاضر شود و نحوه عملکردتان را ارزیابی کند. صداقت، شفافیت و احترام، سه عنصر اصلی حفظ ارتباطات هستند. شما در حال ایجاد برقراری یک رابطه بلندمدت هستید پس بد نیست گاهی منتور خود را به ناهار یا قهوه دعوت کنید تا محبت‌های او را جبران کنید. منتورینگ به بخش جدایی‌ناپذیر فرآیند جذب نیرو و استراتژی‌های حفظ کارکنان تبدیل‌شده است. با یافتن یک راهنمای توانمند می‌توانید به زندگی شغلی خود جهت ببخشید و هنگام مواجهه با مشکلات به حضور آن‌ها دلگرم باشید.

نویسنده: یاسمن خویی

پژوهشگر حوزه مدیریت

ارزیابی طرح کسب‌وکار

برنامه‌ها باید ساده و قابل‌انعطاف باشند و توسط افرادی تهیه شوند که قرار است آن‌ها را اجرا کنند.

ژنرال گئورگ اس. پاتون

چیزی که یک طرح را قادر به ایجاد نتایج می‌کند، تعهد افراد کلیدی برای کار برروی وظایف خاص است.

پیتر اف. در اکر

هر دو نقل‌قول از ژنرال گئورگ اس‌. پاتون و پروفسور پیتر اف.دراکر اساسأ یک موضوع واحد اما از دو دیدگاه متفاوت را می‌گویند. هر دو نفر در حوزه‌های مربوط به خود شناخته‌شده هستند و به نتیجه مشابهی در مورد برنامه و برنامه‌ریزی رسیدند. طرح باید ساده و انعطاف‌پذیر باشد و توسط کسانی که متعهد و مسئول اجرای آن هستند، تهیه شود. پس این موضوع با مفاهیم فرایند ارزیابی و برنامه‌ریزی کسب‌وکار همراه است.

برای نشان دادن فرایند برنامه‌ریزی و ارزیابی، فرض کنید شما تصمیم می‌گیرید از شیکاگو به بوستون بروید. یک گزینه، شروع حرکت از شرق است زیرا بوستون به‌طورکلی در شرق شیکاگو است. شما احتمالاً می‌توانید راه خود را به بوستون با انتخاب بزرگراهی در طول مسیر پیدا کنید. احتمالاً این روش، نسبت به این‌که شما از قبل، مسیر را برنامه‌ریزی کنید بیشتر طول می‌کشد. اگر شما در اینترنت به یک وب‌سایت طراحی‌شده برای ارائه نقشه‌ها متصل شوید، می‌توانید یک نقشه با راهنمایی برای مستقیم‌ترین مسیر جهت رسیدن به بوستون از شیکاگو پیدا کنید. این نشان‌دهنده تأکید بر ارزیابی (که قبل از برنامه‌ریزی است) و برنامه‌ریزی کسب‌وکار است.

توجه داشته باشید که در شماره قبل که در مورد مدیریت ریسک‌‌ها بود، قبل از فصل ارزیابی کسب‌وکار می‌باشد. برخی از خوانندگان ممکن است بپرسند چرا، به دلیل این‌که مدیریت ریسک واقعی بعد از انجام فرایند ارزیابی صورت می‌گیرد که توافقی برای راه‌اندازی کسب‌وکار انجام‌شده می‌باشد. بااین‌حال، تفکر در مورد شناسایی ریسک و کاهش آن باید قبل از فرایند ارزیابی بیاید. به‌این‌ترتیب ارزیابی می‌تواند ساختاری شامل فاکتورهای ریسک باشد.

به‌عنوان یک درآمد شخصی، گروهی یا سازمانی در مسیر زنجیره تأمین کارآفرینانه، آن‌ها ممکن است تصمیم به خرید یک شرکت، یک بخش، دارایی‌های یک شرکت دیگر و یا گزینه جایگزین بگیرند. در شرایطی که نوع سازمانی که هدف قرار داده‌اند، برای فروش نیست یا نمی‌توانند آن را خریداری کنند، آن‌ها ممکن است تصمیم به شروع یک نهاد کسب‌وکار جدید با ایجاد یک بخش جدید برای تحقق اهداف خود بگیرند. سایر گزینه‌های زنجیره تأمین کارآفرینانه، ائتلاف‌ها، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، ادغام‌ها و مشارکت‌ها هستند که در شماره‌های قبل شرح داده شد.

این شماره یک مرور کلی از فرایندهای ارزیابی و برنامه‌ریزی کسب‌وکار را که توصیه می‌شوند، بدون در نظر گرفتن شرایط خاص، ارائه می‌دهد. ما ابتدا فرایندهای ارزیابی را بررسی خواهیم کرد و پس‌ازآن نوبت به برنامه‌ریزی کسب‌وکار می‌رسد. این‌ها فرایندهای اساسی هستند که از طریق آن‌ها گزینه‌های کارآفرینانه موجود در نظر گرفته می‌شوند.

ارزیابی

اختلافاتی در مورد این واژه وجود دارد. ارزیابی، همه آن چیزی نیست که شامل بررسی وضعیت کسب‌وکار قبل از برخی اقدامات باشد، همان‌طور که در اینجا بحث می‌شود. ارزیابی بعدازاین که اعضای شرکت تصمیم بگیرند که معامله امکان‌پذیر است و پس‌ازاین که درک اولیه حاصل شود اما قبل از اینکه توافق نهایی انجام شود، رخ می‌دهد.

اهداف ارزیابی

ارزیابی دو هدف تا حدودی متضاد دارد. اول، اهداف باید به سمت حصول یک درک کامل از سرمایه‌گذاری‌های پیشنهادی با تمام پیچیدگی‌هایشان و حرفه‌های مرتبط، فرایندها، فعالیت‌ها، عملکردها و گستره‌های جغرافیایی حرکت کنند؛ دوم، اهداف باید این کارها را به‌سرعت و با کمترین هزینه ممکن انجام دهند.

متأسفانه بسیاری از ارزیابی‌ها، گذرا و سطحی هستند و تقریباً به‌طور کامل به مسائل مالی اختصاص دارند و اغلب بخش‌های حساس مانند محصولات و بازار، توسعه محصول و فناوری، عملیات یا منابع انسانی را نادیده می‌گیرند. تیم ارزیابی اغلب شامل کارشناسان صنعت که می‌توانند در مورد نیروهای محرک صنعت و رقبای خود صحبت کنند، نمی‌شود. ارقام مالی لازم هستند اما کافی نیستند و به‌اندازه کافی دربردارنده اطلاعات نیز نیستند.

پیش از شروع ارزیابی، به‌خصوص در شرکت‌های کوچک و نوپا که حمایت شرکت‌های بزرگ را ندارند . یک مطالعه مختصر در مورد این‌که چرا شرکت‌های کوچک شکست می‌خورند، مناسب است. این موضوع برخی نکات را در مورد تمرکز واقعی فرایند ارزیابی ارائه می‌کند.

مجموعه‌ای از آمار تأمل‌برانگیز در شرکت‌های کوچک توسط کرسی ارائه شده است؛ به‌عنوان‌مثال او به برخی مطالعات اروپایی اشاره می‌کند که نشان می‌دهند بقای کسب‌وکارهای نوپا به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای کم است که از طریق مطالعات تصادفی به‌دست‌آمده توسط نویسنده در طول سال‌ها شناسایی شده‌اند. در یک مطالعه در مورد شرکت‌های نوپای آلمانی توسط کرسی، ۲۴ درصد آن‌ها در طول دو سال از کسب‌وکار خارج شده‌اند و ۳۷ درصد ظرف پنج سال شکست خورده‌اند. مطالعه دیگری در مورد شرکت‌های نوپای انگلیسی نشان می‌دهد که ۴۵ درصد آن‌ها در دو سال و نیم اول از کسب‌وکار خارج شده‌اند و ۸۰ درصد در شش سال اول خارج شده بودند. او به مطالعات دیگر با نتایج مشابه اشاره می‌کند. کرسی(Cressy) اشاره نمی‌کند که چه نوع شرکت‌هایی این‌گونه بودند، اگرچه تجربه صنایع خدماتی و تولیدی مشابه بودند. او همچنین می‌گوید که اگر شرکت‌ها دو سال اول را سپری کنند، شانس بقای طولانی‌مدت آن‌ها افزایش می‌یابد.

کرسی همچنین بیان می‌کند که شواهدی وجود دارد که «محدودیت واقعی در بقای کسب‌وکار، مالی نیست بلکه بیشتر انسانی و سرمایه‌ای است.» شواهد نشان‌دادند که در بخش مالی ارتباطی میان دارایی‌های مالی و بقای شرکت وجود نداشت. تعداد بیشتر سرمایه انسانی توسط سطح واقع‌گرایی کارآفرینان در خصوص دستیابی به اهداف خود، تجربه کاری مخصوص صنعت، قابلیت‌های مدیریتی و این‌که آیا کسب‌وکار نوپا یک خرید بوده است، توصیف می‌شود (شاید نشان می‌دهد که این‌یک کسب‌وکار در حال فعالیت بوده قبل از این‌که کسب شود یا همانطورکه کرسی مشاهده کرد، دلالت بر وجود شبکه‌های کسب‌وکار دارد). کرسی نتیجه گرفت که افزایش آموزش تئوری و عملی کارآفرینان آینده، سهم مهمی در میزان موفقیت کسب‌وکارهای کوچک خواهد داشت که شاید از پرداخت یارانه‌های اقتصادی به شرکت‌های نوپا هم بیشتر باشد.

بررسی‌های ارزیابی باید شامل جنبه‌های مختلفی از وضعیت و دربرگیرنده قابلیت‌های مدیریت و فرایندهای مدیریت، محصولات و خدمات ارائه‌شده و وضعیت فناوری مربوط به منطقه جغرافیایی پوشش داده‌شده توسط شرکت شامل معاملات بین‌المللی و روابط، مسائل حقوقی، (بدون فراموش کردن قانون ارتكاب اقدامات فسادآلود خارجی آمریکا) رقبای فعلی و بالقوه و محیط رقابتی، مشتریان، تأمین‌کنندگان، امورمالی، بازاریابی، عملیات (سایت‌های تولید، امکانات، مراکز توزیع و فناوری‌های تولید)، توسعه محصول، منابع انسانی و مزایای کارکنان (شامل وضعیت جابه‌جایی کارکنان)، حسابداری، مالیات، بدهی‌ها، فناوری اطلاعات، زیست‌محیطی، مالکیت فکری و فردی، بیمه و پوشش مسئولیت و غیره باشد. به‌عبارت‌دیگر، ارزیابی باید شامل همه زمینه‌های مربوط و ملاحظات شرکت باشد.

چه کسی باید ارزیابی را انجام دهد؟

گاهی ارزیابی توسط کسانی که به‌طور مستقیم در شرکت‌های دارای زنجیره تأمین کارآفرینانه پیشنهادی درگیر هستند، انجام می‌شود، ازجمله مدیریت شرکت خریداری‌شده که ارزیابی را بر روی هدف شرکت اکتسابی انجام می‌دهد. در مواقع دیگر افرادی خارج از شرکت ازجمله بانک‌ها، شرکت‌های سهامی خاص، شرکت‌های حسابداری عمومی و مشاوران برای انجام ارزیابی به کار گرفته می‌شوند.

بااین‌حال، یک سازمان به دلیل تعصب زیادی که نسبت به فرایندهای خود دارد، نباید ارزیابی سازمان خود را، خود انجام دهد. در بسیاری از موارد، مدیریت می‌خواهد که معامله‌ای به‌طور کامل انجام شود که روی ارزیابی آن تعصب‌ دارند (به‌طور عمدی یا غیر عمد) یا منجر به ارائه نتیجه موردنظر شود. در مقابل می‌توان به‌صورت موردی، گروهی از مدیریت و کارکنان شرکت اکتسابی به‌جای افراد خارج از شرکت برای انجام ارزیابی تشکیل شود. حامیان این بحث معمولاً به دلیل دانش بیشتری که افراد داخل شرکت برخلاف افراد خارج از شرکت دارند، از آن حمایت می‌کنند.

علاوه براین بسیاری خواهند گفت (گاهی به‌حق) که افراد خارج از شرکت فقط گزارش خود را ارائه می‌دهند و پس‌ازآن بدون هیچ مسئولیتی نسبت به انعقاد قرارداد کاری در شرکت، آنجا را ترک می‌کنند. روشن است که استدلال‌های هر دو طرف متین است.

شرکتی که قرار است فروخته شود نیز می‌تواند برخی از ارزیابی‌های خود را روی شرکت خریدار انجام دهد. مدیریت احتمالاً از فروشنده می‌خواهد که تعیین کند آیا خریدار توانایی مالی کافی برای خرید شرکت را دارد. اگر تمام یا بخشی از قیمت خرید به‌صورت سهام باشد، ارزیابی فروشنده حتی ضروری‌تر و دقیق‌تر می‌شود.

فروشنده همچنین می‌خواهد بداند که آیا توانایی‌های کارکردی خریدار برای جذب سازمان فروش کافی است. نگرانی دیگر این است که چه اتفاقی برای کارکنان شرکت فروخته‌شده می‌افتد؛ برای مثال کارکنان می‌خواهند بدانند که آیا اخراج‌های قابل‌توجهی وجود خواهد داشت یا آن‌ها فرصتی برای پیوستن به شرکت خریداری‌شده را خواهند داشت.

منبع

برگرفته از کتاب ایجاد زنجیره‌های تأمین کارآفرینانه راهنمایی برای نوآوری و رشد.

 (ویلیام بی. لی)

نویسنده: یاسمن خویی / پژوهشگر حوزه مدیریت

برندی که شما نامیده می‌شوید؟

برند شخصی (قسمت اول)

در این شماره قصد داریم شمارا با مفهوم برند شخصی (Personal Branding) آشنا نماییم. برند شخصی  یعنی ” اینکه خودتان باشید، بهترین خود”. برند شخصی دانستن این موضوع است که چه چیز برای شما معتبر بوده، شمارا از همتایانتان متمایز ساخته، شمارا به مخاطبان هدفتان مرتبط کرده و آن‌ها را متقاعد می‌سازد، و سپس استفاده از آن برای دستیابی به اهدافتان و افزودن ارزش به کارفرمایتان می‌باشد. امروزه  برند سازی شخصی به مهارتی مهم برای بقا تبدیل‌شده است. زیرا هر فردی صرف‌نظر از سن، موقعیت یا کسب‌وکار، یک برند شخصی دارد. برند شخصی باید منعکس‌کننده هویت شخصی باشد اما مهم است که آن‌ها را از یکدیگر متمایز کنیم. هویت شخصی دربرگیرنده همه ویژگی‌های شخصیتی فرد اعم از مثبت و منفی می‌باشد. برند شخصی تمایل شما درباره نحوه ادراک دیگران از شمارا منعکس کرده و با برجسته ساختن آن ویژگی‌ها شکل داده می‌شود و بنابراین می‌تواند انتخابی آگاهانه باشد.  قدرت یک برند شخصی با سه مؤلفه تمایز(Distinctive)، مرتبط بودن(Relevant) و سازگاری(Consistent) مشخص می‌شود. برند شخصی به اینکه افراد تا چه اندازه می‌توانند توانایی‌ها و ویژگی‌های خود را به‌خوبی شناسایی کنند، ‌ بستگی دارد. هنگامی‌که فرد بزرگ‌ترین نقاط قوت خود را از دیگران متمایز کند، این تمایز او را به‌یادماندنی خواهد ساخت. برند شخصی باید معرف باورهای فرد بوده و آن‌ها را به سایرین منتقل کند، اما مرتبط بودن در یک برند شخصی مستلزم درک و اهمیت دادن به باور  سایر افراد نیز می‌باشد. مؤلفه سازگار بودن برای یک برند، به افرادی اشاره دارد که کارهایی را بارها و بارها به شیوه‌ای متمایز و مرتبط انجام می‌دهند، زمانی که برند شخصی سازگار باشد، افراد قادر به اعتماد به آن هستند چراکه به‌طور مداوم به شیوه‌ای خاص فعالیت و معاشرت می‌کنند. افراد می‌توانند بدانند که چه چیز از صاحب برند انتظار داشته باشند. درواقع برند شخصی سازگار به افراد امکان می‌دهد که تداعیات ذهنی و احساساتشان را درباره دیگران، صرف‌نظر از جایی که با برند مواجه شده‌اند، حفظ کنند.

هنگامی‌که فرد یک برند موفق را کشف و ایجاد کرده و آن را پرورش دهد، منافع بسیاری به دست خواهد آورد، که به شیوه‌های زیر دیده می‌شود: افزایش در معرض دید بودن ، ایجاد تمرکز مشخص بر حرفه یا کسب‌وکار فرد، بالا بردن درآمد فرد، افزایش پاداش او، رونق یافتن در طول رکودهای اقتصادی، توسعه یافتن به حوزه‌های جدیدی از کسب‌وکار، درنهایت دستیابی به اهداف، شناخت بهتر خود و افزایش اعتمادبه‌نفس.

یک برند شخصی موفق و قدرتمند، قدرت تأثیرگذاری بسیاری بر تصمیمات، خریدها و گرایش دیگران خواهد گذاشت: به‌عنوان‌مثال، هنگام اندیشیدن در مورد یک پروژه یا فرصت که در آن فرد یکی از بی‌شمار داوطلبان است، نام فرد یکی از نخستین نام‌هایی است که به ذهن می‌رسد (اعطای جایگاه ذهنی برتر). داشتن موقعیتی به‌عنوان یک متخصص در یک قلمرو، به معنی افزایش نفوذ و اعتبار تصمیمات می‌باشد. یک برند شخصی قدرتمند افراد را تشویق می‌کند که فرد را در رأس قرار دهند. اعتبار یک برند شخصی می‌تواند ناشی از دستاوردها، جایگاه دانش یا حتی سبک شخصی باشد، همین اعتبارها به اعمال فرد وزن بیشتری داده و در معرض دید بودن او را افزایش می‌دهد. توانایی مجذوب ساختن و ایجاد یک هاله شخصی که افراد درست را جذب می‌کند، یکی از قدرتمندترین نیروهای برند سازی شخصی است. یک برند شخصی که صداقت، دانش و هوش را منتقل کند، فروش را افزایش خواهد داد چراکه مشتری درک می‌کند که ارتباط با شخص، ارزش را افزایش می‌دهد. نام فرد بر روی یک پروژه یا محصول باعث می‌شود افراد آن را بشناسند و اعتبار و فرصت‌هایی را نیز در بر خواهد داشت. یک برند شخصی می‌تواند فرد را به‌عنوان بخشی از یک روش یا فناوری جذاب در کسب‌وکار قرار دهد. با ترکیب تمام موارد ذکرشده، یک برند شخصی می‌تواند موجب ترفیع فرد، افزایش فروش خدمات، یا افزایش ادراک از تخصص او شود به‌طوری‌که فرد بتواند پاداش بیشتری تقاضا کند. حال برای ایجاد برند شخصی در خود، ابتدا فهرستی از چشم‌انداز، رسالت و رؤیاهای خود تهیه نمایید. ارزش‌ها و تفاوت‌هایی که شمارا از سایرین متمایز و خاص می‌کند را در آن ذکر نمایید. سپس بیانیه برند شخصی خود را شامل بلندپروازی، اهداف برند، تخصص، ویژگی‌های خدمات برتر و قلمرو فردی خود را تعریف و تنظیم نمایید. در مرحله سوم، بایستی یک برنامه کاری منسجم و متعادل بر مبنای بلندپروازی شخصی خود تهیه نمایید که قابل مدیریت و قابل‌اندازه‌گیری باشد. در مرحله آخر بایستی برنامه برند شخصی خویش را اجرا و ترویج نمایید. برند شخصی شما باید به‌گونه‌ای اثربخش، ایجاد و حفظ گردد.

دکتر شیوا شعبانی

پژوهشگر و مدرس دانشگاه