خلق سازمان‌های دانش‌محور
خلق سازمان‌های دانش‌محور
در قرن ۲۱ برای ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان‌ها هستیم که دانش‌محور باشند. دانش هم مانند هر منبع دیگری می‌تواند در بقا و موفقیت سازمان نقش داشته باشد. بسیاری از سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که اگر بخواهند در اقتصاد امروز موفقیت کسب کنند باید سازمان آن‌ها یک سازمان دانش‌محور باشد؛ اما تنها اندکی از آن‌ها در مورد سازمان‌های دانش‌محور و اینکه چگونه می‌توان یک سازمان دانش‌محور بود، اطلاعات دارند. به همین دلیل از مدیران انتظار می‌رود که برای رسیدن به عملکرد موفق و دست‌یابی به مزیت یادگیری در پروژه‌های مربوط به دانش سرمایه‌گذاری کنند. خلق سازمان دانش‌محور کار آسانی نخواهد بود و سازمان برای خلق و مدیریت دانش به‌عنوان یک دارایی باید سازوکارهای لازم را داشته باشد و باید داده‌های پراکنده در سازمان را در یک سیستم مدیریت دانش مدون کند.
اولین نکته مدنظر این است که داشتن سازمان دانش‌محور هیچ ارتباطی به محصول یا خدمات آن سازمان ندارد، یعنی این درست نیست که سازمانی که دانش بیشتر در محصولات خود جای‌داده است قطعاً سازمان دانش‌محور خواهد بود یا برعکس. به‌طور مثال یک موسسه تحقیقاتی که محصول آن تماماً دانش است نمی‌تواند لزوماً در صدر سازمان‌های دانش‌محور قرار بگیرد و یک سازمانی که به خریدوفروش یک کالای ساده می‌پردازد در پایین‌ترین صدر سازمان دانش‌محور قرار گیرد.
شرایط امروز به‌گونه‌ای پیش می‌رود که دانش در حال جایگزین شدن زمین و منابع شرکت‌ها می‌شود، این موضوع را حتی دراکر نیز مطرح میکند. دارایی‌های ملموس در صورت استفاده شدن کاهش می‌یابند ولی دارایی‌های ناملموس مثل دانش، اطلاعات، تکنولوژی در صورت استفاده نه‌تنها کاهش بلکه ارتقا هم پیدا می‌کنند. این سازمان‌ها دارای سرمایه‌هایی فکری فردی و گروهی هستند و به کمک این سرمایه‌ها به انجام صحیح فعالیت‌ها می‌پردازند. درواقع، کارکنان دانشی به‌عنوان سرمایه فکری در این سازمان‌ها، اصلی‌ترین دارایی سازمان به شمار می‌آیند.
بحثی که اینجا مطرح می‌شود بحث سازمان‌های یادگیرنده و یادگیری سازمانی می‌باشد، درصورتی‌که یک سازمان توانایی یادگیری بالایی داشته باشد می‌تواند نسبت به رقبا سریع‌تر رشد پیدا کند. سازمان‌های یادگیرنده در خلق، اکتساب و انتقال دانش دارای مهارت هستند؛ و مکان‌هایی هستند که افراد در آن به‌طور دائم در حال افزایش قابلیت خود برای به دست آوردن نتایج بهتر می‌باشند، مکانی که در آن ایده‌های جدید رشد پیدا میکند و افراد می‌آموزند که چگونه باهم یاد بگیرند. امروزه هسته اصلی بهبود مستمر، یادگیری سازمانی می‌باشد به عبارتی سازمانی موفق است که این توانایی را داشته باشد تا یادگیری را تبدیل به دانش کرده و در محصولات و خدمات ظاهر کند. به عبارتی یادگیری سازمانی زمانی رخ می‌دهد که از توانایی سازمان برای بهره‌برداری از تمام ظرفیت کارکنان برای خلق فرآیندهایی که بتوان سازمان را بهبود داد، استفاده کرد.
در سازمان‌های دانش‌محور، خلق دانش اتفاق میافتد به دلیل اینکه در شرایط متغیر امروزی برای توسعه محصول یا خدمات جدید و به دلیل اینکه دانش کهنه می‌شود، یک سازمان باید از طریق فعالیت‌های یادگیری اقدام به خلق دانش کند.
در ادامه این دانش باید ذخیره شود که به موضوع حافظه سازمانی اشاره میکند که شامل دانشی است که در شکل‌های گوناگون ازجمله دانش ضمنی در افراد می‌باشد.
موضوع مهم بعدی انتقال دانش در سازمان است. یکی از دغدغه‌های اساسی مدیریت دانش، تبدیل دانش پنهان (ضمنی) افراد و کارکنان به دانش آشکار می‌باشد. لذا، پژوهش‌هایی نیز به‌منظور شناسایی روش‌های استخراج دانش ضمنی کارکنان انجام پذیرفته است. بیشتر این پژوهش‌ها، بر توانایی یادگیری و بهره‌برداری سازمان‌ها از کارکنان خبره برای حضور مؤثر در شرایط متغیر بازار و کسب مزیت رقابتی، تأکید دارند. تولید و به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی، فعالیت‌های غیرملموسی هستند که انجام آن‌ها فقط از طریق انگیزش و تمایل کارکنان دانشی میسر است و با توسل به‌زور به دست نمی‌آیند. تجربه ثابت کرده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل شده و امکان تسهیم دانش وجود ندارد.
داونپورت و پروساک با طرح مفهوم بازار دانش و پرداختن به اقتصاد سیاسی بازار دانش، به این واقعیت رسیدن که «در سیاست دانش، عده‌ای از دانش گران وارد بازار دانش نمی‌شوند، زیرا ازنظر آن‌ها، احتکار دانش سودآورتر از تسهیم آن است.» ازاین‌رو یکی از دشواری‌های مدیریت دانش القای این فکر است که عرضه دانش بیش از احتکار آن ارزش دارد. داونپورت و پروساک سه نوع بازپرداخت برای تسهیم دانش در نظر گرفته‌اند: ۱- مقابله‌به‌مثل ۲-شهرت ۳- نوع‌دوستی
ارزشمندی دانش موجب شده است که دانش به‌عنوان یک منبع قدرت برای کارکنان مطرح شود. بسیاری از دانش گران از دانش خود به‌عنوان ابزاری برای حمله به رقبای شغلی خود و یا دفاع از موقعیت خود در شرایط رقابتی، بهره می‌برند. در چنین شرایطی درصورتی‌که میزان سودی که آنان باید از سازمان دریافت کنند از میزان قابل‌قبول پایین‌تر باشد، ممکن است سرمایه خود را که همان دانش آن‌ها است را از سازمان خارج کنند. سازمان باید تشویق‌هایی را با به‌کارگیری سیاست‌های درست انگیزشی برای تسهیم دانش ایجاد کند و زحمات دانش گر را برای تبدیل کردن دانش ضمنی به دانش صریح قابل‌درک برای دیگر کارکنان، جبران کند. (تعریف و تمجید کلامی و حمایت‌های اجتماعی، پاداش‌های مالی، پیشرفت شغلی و پرداخت‌های جبرانی) در اینجا موضوع مهمی که مطرح می‌شود این است که این انگیزه باید در بین دریافت‌کنندگان دانش نیز وجود داشته باشد.
مدیریت دانش، رویکرد جامع و یکپارچه‌ای را برای شناسایی، سازمان‌دهی، اشاعه و کاربرد دانش، به‌منظور خلق ارزش از سرمایه‌های نامشهود در سازمان فراهم میکند؛ پس درنهایت متناسب‌سازی دانش در جهت ایجاد خلق ارزش است، زیرا این دانش باید در محصولات و خدمات سازمان به‌کاررفته شود و بعد از به‌کاررفته شدن، شرکت می‌تواند راجع به متناسب بودن آن تصمیم بگیرد، به عبارتی کاربرد قدرتمند از دانش عامل اصلی برای مبارزه در عصر حاضر است.
مایکل زَک پس از کار کردن با بیش از 30 شرکت، یک سازمان دانش‌محور را متشکل از چهار ویژگی می‌داند که به‌طور خلاصه عبارت‌اند از: فرآیند، مکان، هدف، چشم‌انداز
ادامه مطالب
فرآیند: به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که برخی مرتبط با محصول یا خدمت تولیدشده و برخی به همان میزان اهمیت ولی فرعی هستند. یک سازمان دانش‌محور به دو فرآیند مرتبط که در زیر این فرآیندهای مستقیم قرار دارند نیز می‌پردازد. این دو فرآیند عبارت‌اند از: کاربرد مؤثر دانش موجود و خلق دانش جدید. اهداف این فرایندها عبارت‌اند از: اطمینان از اینکه دانش از یک بخش سازمان در فعالیت‌های سایر بخش‌ها نیز به کار می‌رود؛ اطمینان از اشتراک‌گذاری دانش در طی زمان به‌منظور بهره‌مندی شرکت از تجارب گذشته؛ ایجاد نمودن شرایطی برای کارکنان در بخش‌های گوناگون جهت همکاری در ایجاد دانش جدید.
مکان: به مرزهای سازمان برای اشتراک‌گذاری و ایجاد دانش اطلاق می‌شود. در اقتصاد امروز مکان محدود به مرزهای فیزیکی سنتی و محدودیت‌های قانونی شرکت نیست؛ بنابراین سازمان دانش‌محور مجموعه‌ای از افراد و منابع حمایت‌کننده هستند که از طریق ارتباطات مستمر، دانش را خلق کرده و به کار می‌برند. این‌گونه سازمان‌ها مرزی نامشخص، قابل‌انعطاف و پویا دارند. سازمان دانش‌محور، دانش را در هرکجا که باشد جستجو کرده و به همکاری با هرکسی که بتواند به یادگیری آنچه سازمان نیاز دارد کمک نماید، می‌پردازد. گاهی اوقات سازمان یادگیرنده نگرانی درباره‌ی اینکه چه کسی برای چه کسی کار میکند را خاتمه داده و در عوض بر این مسئله تمرکز میکند که چه کسی نیاز دارد با چه کسی کار کند.
هدف: به مأموریت و استراتژی سازمان اطلاق می‌شود. سازمان دانش‌محور تشخیص می‌دهد که دانش یک منبع استراتژیک کلیدی است و از خود می‌پرسد: چه چیزی لازم است بدانیم تا بتوانیم استراتژی موردنظر خود را تدوین و اجرا کنیم؟ چه می‌دانیم؟ رقبای ما چه می‌دانند؟ شکاف بین آنچه یک سازمان می‌داند و آنچه نیاز دارد بداند، توجه را به درون سازمان جلب میکند؛ شکاف بین آنچه سازمان می‌داند و آنچه رقبایش می‌دانند، توجه را به خارج سازمان جلب میکند (SWOT). شرکت‌ها باید تلاش نمایند تا این دو شکاف دانشی داخلی و خارجی را هرچه سریع‌تر و مؤثرتر از رقبایشان پر کنند.
چشم‌انداز: دیدگاهی است که از سازمان در آینده داریم. سازمان دانش‌محور دانش را در تمامی ابعاد عملکرد خود لحاظ نموده و با هر فعالیتی به‌عنوان یک فعالیت بالقوه‌ی بهبوددهنده‌‌ی دانش رفتار میکند. سازمان دانش‌محور از دانش و یادگیری به‌عنوان معیار اولیه‌ی ارزیابی روش سازمان‌دهی، محصول تولیدی، موقعیت سازمان، استخدام افراد، روش ارتباط با مشتری، تصویر سازمان و ماهیت رقابت استفاده میکند.
در پایان امام علی (علیه‌السلام) به مالک اشتر توصیه فرمودند: ای مالک مبادا طوری مدیریت کنی که دانایان به سکوت و عزلت بگرایند و نادانان بر صدر نشینند!
نویسنده: عارفه داودی – پژوهشگر حوزه مدیریت
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید ؟در گفتگو ها شرکت کنید!